Pe o piață a muncii în continuă schimbare, 2024 aduce noi provocări și oportunități pentru angajatori și candidați deopotrivă. Digitalizarea accelerată, nevoia de flexibilitate și deficitul de talente determină companiile să regândească strategiile de recrutare și utilizare a forței de muncă temporare. În acest interviu, explorăm principalele tendințe din domeniul resurselor umane, evoluția pieței muncii temporare și adaptarea companiilor la noile așteptări ale angajaților, oferind o privire de ansamblu asupra modului în care aceste schimbări influențează viitorul muncii.

CUPRINS

Care sunt, în opinia dvs., principalele tendințe actuale în domeniul resurselor umane?

Principalele tendințe actuale în domeniul resurselor umane includ:

1. Digitalizarea și automatizarea proceselor HR – utilizarea tot mai frecventă a tehnologiilor precum inteligența artificială și platformele HR pentru recrutare, onboarding, și managementul performanței, a devenit esențială pentru eficiență.
2. Focalizarea pe wellbeing-ul angajaților – tot mai multe companii au început să investească în programe de sănătate mentală, fizică și emoțională pentru angajați, pentru a spori implicarea și retenția personalului. Aici și flexibilitatea muncii joacă un rol important.
3. Diversitatea și incluziunea – există o atenție din ce în ce mai sporită pe promovarea diversității la locul de muncă și pe crearea unui mediu incluziv, în care toți angajații să se simtă valorizați. Foarte multe companii organizează seminarii în acest sens și traininguri de conștientizare în rândul angajaților, în special pe fondul măririi numărului de angajați veniți din țări non-UE, care au nevoie să fie integrați cât mai rapid și armonios.
4. Dezvoltarea competențelor – tot mai multe companii au devenit conștiente că e nevoie să investească în formarea și dezvoltare profesională pentru a susține angajații în adaptarea la schimbările tehnologice și economice rapide. Nevoia de reskilling și upskilling va fi un topic foarte prezent în discuțiile legate de HR și piața muncii.

Cum a evoluat piața serviciilor de muncă temporară în ultimii ani? Cât de diferit a fost 2024 pentru Agenții de muncă temporară?

Piața serviciilor de muncă temporară are o evoluție sinuoasă în ultimii ani, generată de dezechilibrele dintre cerere și oferta, dar și de productivitatea angajaților.

Angajatorii n-au încetat a miza pe acest tip de serviciu și nevoile lor au rămas stabile. Ceea ce s-a schimbat a fost disponibilitatea forței de muncă existente și predictibilitatea acesteia.

Numărul candidaților și disponibilitatea lor de a accesa locuri de muncă temporare este în scădere, din moment ce opțiunile s-au diversificat un ultimii ani.

În ce industrii lucrează cei mai mulți angajați temporari în prezent?

Cea mai mare pondere o reprezintă industria auto, industria grea, logistică și serviciile.

Care sunt rolurile pentru care recrutarea în regim temporar este foarte dificilă în 2024?

În primul rând, rolurile pentru care mulți angajatori recrutează pe perioada nedeterminată: tehnicieni, stivuitoristi, în general forță de muncă blue collar calificată.

În general, nivelul de dificultate a crescut pentru toate tipurile de roluri din cauza deficitului de talente din ce în ce mai acut.

Cum a influențat creșterea cererii de flexibilitate în rândul angajaților modul în care vă adaptați serviciile și soluțiile oferite clienților?

Colaborarea cu clienții, dar și cu angajații, presupune prin definiție o permanentă adaptare. Raportate la creșterea cererii de flexibilitate, serviciile au devenit mai complexe și mai diversificate, cu puternic accent pe digitalizare.

Cum arată anul 2024 din punctul de vedere al recrutării și ce perspective sunt pentru 2025?

Comportamentul angajatorilor în relație cu recrutarea conferă două tendințe clare.

Pe măsură ce tehnologia avansează, specializarea angajaților și formarea lor reprezintă obiective majore ale companiilor. De aici derivă importantă din ce în ce mai mare pe care astfel de roluri o au în organizații și focusul acestora mai degrabă către a-și atrage talente decât pe costurile generate de recrutare.

Pe de altă parte,recrutarea pentru rolurile de volum, care nu aduc valoare adăugată importantă, continuă să fie puternic orientată către reducere de costuri și optimizare.

Păstrând o rezervă de imprevizibilitate care adevenit deja o constanța după pandemie, perspectivele pentru 2025 sunt mai optimiste în domenii precum industria, agricultură, producția în general și logistică și mai rezervate în arii care în trecut reprezentau adevărate locomotive ale economiei precum IT, Energie, Comunicații.

Ce s-a externalizat cel mai des către consultanții în recrutare și de ce? Ce provocări întâmpină angajatorii în 2024 în procesul de recrutare?

Externalizarea completă a procesului de recrutare (RPO) a crescut simțitor că și pondere. De asemenea, s-a intensificat tendința de a externaliza părțile de proces pe care companiile nu mai reușesc să le gestioneze din cauza lipsei de resurse sau de know-how. În principal, recrutarea, cu toate etapele ei, este externalizată, beneficiarul păstrând, de regulă, partea de selecție.

Într-un studiu derulat de AFSRU în 2023, flexibilitatea muncii s-a situat foarte aproape ca importanță de salarizarea. Se menține această dorință a angajaților?

Da, dorința angajaților pentru flexibilitatea muncii se menține în continuare și în 2024. Pe lângă salarizare, angajații acordă o atenție deosebită programului flexibil și posibilității de a lucra remote sau în regim hibrid. Acest aspect este esențial în atragerea și păstrarea talentelor în companii, mai ales în anumite domenii, cum ar fi sectorul IT sau centrele de servicii/BPO-urile și în special pentru candidații care vin din rândul generației Z. Au fost situații în care candidații au acceptat oferte salariale mai mici, dar cu o flexibilitate mai mare privind muncă remote.

Se reflectă această nevoie de flexibilitate într-o mai mare deschidere din partea candidaților față de rolurile pe perioade determinate?

În România, deschiderea candidaților pentru poziții temporare este din ce în ce mai  scăzută, pentru că așa cum am spus mai sus, candidații au mult mai multe opțiuni cu contracte pe perioade nedeterminate. Pe de altă parte, majoritatea rolurilor pe perioadă determinată sunt în zona de blue collar unde de obicei prezența fizică este obligatorie.