Care sunt principalele tendințe și provocări pe care le observați în industria resurselor umane în prezent?

Începând cu 2020 industria resurselor umane, atât la nivelul României, cât și la nivel mondial, a intrat într-o nouă etapă de dezvoltare și transformare, menite să contribuie la adaptarea proceselor la realitatea din jurul nostru, dar și la nevoile candidaților și a companiilor.

Astfel, în ultimii 3 ani s-au făcut pași extrem de importanți în digitalizarea și automatizarea proceselor prin numeroase dezvoltări  tehnologice și implementarea soluțiilor digitale pentru a eficientiza procesele HR, de la recrutare la administrarea personalului și dezvoltarea angajaților.

Pe zona de recrutare și retenția talentelor am observat o  concentrare crescută pe găsirea și menținerea angajaților talentați în cadrul organizațiilor – abordare care nu reprezenta chiar o prioritate în anii anteriori pandemiei. Aceasta implică dezvoltarea unor strategii atractive, inclusiv avantaje competitive și programe de dezvoltare personală.

O tendința de actualitate este aceea de dezvoltarea conceptelor de Incluziune și Diversitate prin creșterea conștientizării și a eforturilor pentru promovarea unui mediu de lucru divers și incluziv, care să sprijine toate categoriile de angajați.

Pe zona de Wellness și bunăstare au fost făcuți pași importanți, printr-o accentuare a importanței asigurării sănătății fizice și mentale a angajaților, inclusiv prin programe de wellness și activități de echilibru între viața profesională și personală.

La capitolul provocări, trebuie să includem din start adaptarea la schimbările de mediu,  România, la fel ca multe alte țări, s-a confruntat cu provocări majore în gestionarea schimbărilor aduse de pandemia COVID-19, inclusiv tranziția la munca la distanță si ulterior la regimul de muncă hibrid. Aici includem și situația socio-politică cauzată de conflictul armat din Ucraina, care a generat nevoia de găsi soluții de angajare pentru potențialii candidați care doreau să ramână pe teritoriul țării noastre.

Uitându-ne la zona de legislație și conformitate, nu este nici un secret ca la acest capitol România se caracterizază printr-o predictibilitate destul de scazută, ca atare menținerea la curent cu schimbările legislative și asigurarea conformității cu reglementările specifice României în domeniul resurselor umane a reprezentat intotdeauna o provocare pentru această industrie.

Tot din categoria provocărilor, deficitul de talente este din ce in ce mai accentuat pentru o varietate din ce in ce mai larga de categorii de roluri. Găsirea și reținerea angajaților talentați într-un mediu economic competitiv, a dus la o luptă pentru talentele cheie, care a culminat în industria IT, precum și la creșterea așteptărilor salariale și implicit a costurilor.

Putem vorbi, de asemenea și de educație și dezvoltare continuă, care să acopere deficitul de competențe din piață, din cauza căruia angajatorii au fost nevoiți să identifice soluții diverse de pregătire și dezvoltare a abilităților forței de muncă, astfel încât să îl suplinească.

Cum credeți că acestea vor influența viitorul muncii temporare?

Tendințele și provocările din piața resurselor umane vor influența treptat modul în care munca temporară este gestionată și percepută în viitor. Companiile care pot răspunde la aceste tendințe și provocări cu flexibilitate și adaptabilitate vor avea mai multe șanse de succes în gestionarea forței lor de muncă temporară.

Printre cele mai relevante schimbări din industria resurselor umane cu potențial de a influența în viitor și piața muncii temporare, se regăsesc următoarele:

• Digitalizarea și automatizarea: Automatizarea proceselor HR poate face mai ușoră gestionarea angajaților temporari, inclusiv recrutarea, selecția, programarea și plata acestora.
• Platforme de lucru Gig (Gig Economy): Creșterea economiei gig – care a cunoscut o dezvoltare continuă și accelerată în ultimii ani – poate impulsiona cererea de muncă temporară. Platformele de lucru gig pot facilita conectarea rapidă între angajatori și angajații temporari.
• Adaptabilitatea și flexibilitatea: Într-un mediu economic aflat în schimbare rapidă, organizațiile pot avea nevoie de o forță de muncă mai flexibilă, inclusiv a lucrătorilor temporari, pentru a răspunde la cerințe fluctuante.
• Legislația și reglementările: Schimbările în legislația muncii și regulamentele privind angajarea temporară pot avea un impact semnificativ asupra modului în care sunt recrutați, angajați și gestionați lucrătorii temporari.
• Cererea și oferta de talente: Disponibilitatea lucrătorilor temporari poate fi influențată de cererea și oferta de talente pe piața muncii. Dacă există o scară redusă de talente disponibile, organizațiile ar putea avea dificultăți în găsirea și reținerea lucrătorilor temporari potriviți, pentru ca majoritatea vor fi cooptati in colaborari de lunga durată.
• Formarea și dezvoltarea competențelor: Asigurarea că angajații temporari sunt bine pregătiți pentru locurile de muncă pe care le efectuează este esențială. Acest lucru poate necesita investiții suplimentare în formarea și dezvoltarea competențelor.
• Ce soluții și inovații aduceți pe piață pentru a răspunde cerințelor tot mai complexe ale angajaților și ale angajatorilor, în ceea ce privește flexibilitatea și gestionarea forței de muncă?

Cerințele angajatorilor se referă la servicii personalizate exact pe nevoia lor din punctul de vedere al calificării angajaților dar și din prisma rapidității cu care aceste servicii sunt acoperite. Se observa un trend ca aceste proiecte sa fie pe perioade scurte, deci trebuie sa asigurăm angajaților implicați în acest proces, alte proiecte consecutive, pentru a le asigura continuitatea locului de muncă plus că, în acest mod crește și nivelul lor de pregătire, cu cât trec prin mai multe misiuni, cu atât capătă mai multă experiență. Dacă personalul pe care îl are la dispoziție nu întrunește exact nivelul de calificare solicitat, angajatorii au deschiderea de a îi califica sau recalifica.

Carențele din piața muncii ne fac, în continuare,  să ne îndreptăm către forța de muncă NON UE.

Ca și concluzie, soluțiile de a răspunde cerințelor complexe sunt dinamism și rapiditate, candidați într-un timp scurt, adaptați nevoilor proiectului.

Cum vedeți evoluția și potențialul industriei resurselor umane în contextul procesului de digitalizare și automatizare a resurselor umane? Ce soluții și tehnologii implementați pentru a vă menține relevanța?

Prohuman APT este o companie care încă de la înființarea sa, acum mai bine de 29 ani, s-a aflat în avangarda    evoluției tehnologice din domeniul HR, fiind conectată în permanență la cele mai noi soluții tehnologice cu impact în activitatea noastra și nu numai.

Scopul companiei este acela, ca pe de o parte angajații noștri permanenți să își poată desfășura activitatea cât mai eficient, prin utilizarea unor instrumente de lucru și sisteme care să le ușureze munca, dar care să  și minimizeze rata de eroare, în acest fel clienții noștri putând beneficia de cele mai bune servicii.

Pe de altă parte ne dorim ca și candidații noștri să aibă parte de o experiență cât mai fluidă în momentul în care interacționează cu noi prin diverse medii online cu precădere, dar și offline, iar în acest sens cea mai recentă dezvoltare tehnologică pe care am realizat-o a fost implementarea unui chatbot multifuncțional care simplifică foarte mult procesele de aplicare și gestionare a candidaților.

Având în vedere dezbaterea legată de condițiile de angajare a lucrătorilor non-UE, care sunt provocările cu care vă confruntați în această direcție?

În contextul angajării lucrătorilor non-UE – fenomen care a luat o amploare deosebită pe piața din România ca urmare a deficitului de talente local, există anumite provocări cu care organizațiile și departamentele de resurse umane se pot confrunta în momentul în care decid să apeleze la o astfel de soluție:

• Proceduri de imigrare și vize: Una dintre principalele provocări este gestionarea complexității procedurilor de imigrare și a timpului îndelungat de obținere a vizelor pentru lucrătorii non-UE. Acest proces implică adesea documente legale, cerințe de securitate și verificări detaliate, care pot lua timp și resurse.
• Conformitate legală: Asigurarea că toate cerințele legale sunt îndeplinite pentru angajarea lucrătorilor non-UE este esențială. Aceasta include respectarea legilor privind imigrația, reglementările muncii și alte cerințe legale specifice.
• Procese de recrutare și evaluare mai riguroase: Recrutarea lucrătorilor non-UE poate implica evaluări și interviuri mai riguroase decât de obicei pentru a se asigura că aceștia îndeplinesc criteriile legale și organizaționale. În unele situații este necesară chiar deplasarea reprezentaților companiei în țara de origine a candidaților, fapt care poate crea dificultăți.
• Monitorizarea schimbărilor legislative: Legislația privind imigrația poate suferi schimbări frecvente, cu atât mai mult în România, ca atare departamentele de resurse umane trebuie să fie la curent cu aceste modificări pentru a asigura conformitatea.
• Diversitate și incluziune – un capitol foarte important, ca atare gestionarea unui grup divers de angajați, care pot proveni din culturi și medii diferite, poate necesita eforturi suplimentare pentru a promova o cultură a incluziunii și a facilita integrarea acestora în echipă.
• Riscul de imigrare ilegală: o bună parte din forța de muncă non-UE se raportează la România ca la o etapă tranzitorie în drumul lor către țările din Vestul Europei, ca atare pot aparea situații neplăcute în care compania angajatoare poate rămâne subit fără forță de muncă pentru care a investit resurse și timp.

Răzvan Zglobiu, Head of Sales & Talent Acquisition Prohuman APT