În acord cu prevederile Codului Muncii detașarea angajatului este ”actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.” În acest context, legislația muncii prevede anumite garanții și drepturi pentru angajatul detașat, limitând posibilitatea afectării elementelor esențiale ale contractului individual de muncă. De asemenea, contractul colectiv de muncă (CCM) are efecte în privința părților semnatare și poate influența relația dintre angajatul detașat și unitatea la care s-a dispus detașarea.

În ceea ce privește drepturile angajatului detașat, există un răspuns clar, cel puțin în cazul detașărilor în sectorul privat. Acolo unde nu există o limitare legală privind salarizarea și alte drepturi reglementate în contractul colectiv de muncă, angajatul detașat va beneficia de drepturile care îi sunt mai favorabile.

Situația angajatului detașat este cât se poate de clară: acesta nu se poate opune și nu poate refuza detașarea decât dacă are motive personale temeinice, fiind obligat să respecte decizia unilaterală a angajatorului pentru o perioadă de cel mult un an.

Ulterior, chiar dacă perioada inițială nu a fost de un an, prelungirea detașării necesită acordul ambelor părți (adică acordul și suplimentar al salariatului detașat) și poate dura maximum 6 luni.

În acest context, normele juridice asigură un nivel minim de protecție pentru angajatul detașat, acesta având unele drepturi:

1. Decontarea/ plata cheltuielilor de transport și cazare: Legiuitorul nu face distincție între deplasările angajatului detașat între locul de muncă impus unilateral și domiciliu sau reședință, adică mediul obișnuit sau cel în care se află familia. Astfel, în momentul detașării, se iau în considerare și se stabilesc concret ce deplasări trebuie să facă angajatul detașat precum si aspectele legate de plata cheltuielilor de transport.

   

2. Detașarea angajatului implică o relocare temporară, ceea ce afectează viața personală. Legislația prevede ca părțile să negocieze o indemnizație care să compenseze disconfortul generat de detașare. Aici intervine contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul unității care a dispus detașarea: „Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.”
3. Chiar dacă nu este direct legat de detașare, articolul 11 din Codul Muncii stabilește că atunci când unele drepturi sunt negociate și stabilite prin negociere colectivă (CCM), acestea trebuie să se regăsească corespunzător și în contractul individual de muncă (CIM). Astfel, angajatului detașat îi vor fi acordate drepturile care îi sunt mai favorabile.
4. Îndeplinirea integrală și la timp a obligațiilor de către angajatorul la care s-a dispus detașarea – dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește toate obligațiile față de angajatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea. Angajatul detașat lucrează în beneficiul și sub autoritatea angajatorului la care este detașat, iar acesta din urmă are obligația de a respecta dispozițiile contractuale față de angajatorul care a dispus detașarea și față de angajatul preluat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește obligațiile, angajatorul care a dispus detașarea trebuie să le îndeplinească, deoarece el este cel care a încheiat contractul individual de muncă cu angajatul.
5. Posibilitatea de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite – Este evident că angajatorul care dispune detașarea are un beneficiu, altfel nu ar renunța temporar la un angajat cu care a încheiat un contract de muncă și care beneficiază de un contract colectiv, dacă există unul. Angajatul detașat are dreptul de a se adresa oricăruia dintre cei doi angajatori pentru a-și cere drepturile și de a cere executarea silită a obligațiilor care nu au fost îndeplinite.
6. Dreptul de a se întoarce la locul de muncă inițial – Angajatul detașat are dreptul de a se întoarce la locul de muncă asumat la momentul încheierii contractului individual sau a actului adițional, în cazul în care niciunul dintre angajatori nu își îndeplinește obligațiile. În cazul detașării, angajatul nu a avut opțiunea de a lucra pentru angajatorul cu care a încheiat contractul de muncă sau pentru altul (la care a fost detașat), ci i s-a impus acest lucru, iar la baza relației de muncă se află în continuare contractul pe care l-a semnat și l-a asumat.

Concluzia este că, indiferent de modul în care analizăm situația detașării, aceasta nu se bazează pe acordul părților (cu excepția cazului în care se schimbă natura muncii), astfel că angajatul va beneficia implicit de drepturile prevăzute în contractul colectiv aplicabil, fie la nivelul unității care a dispus detașarea, fie la nivelul celei la care s-a dispus detașarea, în funcție de situația care îi este mai favorabilă.

Photo credit freepik.com