Inainte de toate… de ce furnizare de servicii de Resurse Umane?

Atunci cand tragi linie, oamenii din companie sunt cei care influenteaza rezultatul financiar la sfarsitul anului. Mantra multor lideri este ca nimeni nu e de neinlocuit. Noi ii invitam la un exercitiu de imaginatie: ce s-ar intampla daca maine la ora 9:00 nu s-ar mai prezenta niciunul dintre vechii angajati la munca si ar trebui sa lucrati cu o echipa complet noua? Know-how-ul, cultura, stilul de lucru – toate acestea sunt “contagioase”. Cand pleaca un om, acesta poate fi inlocuit pentru ca sunt altii care duc mai departe misiunea, viziunea si valorile. Cand pleaca mai multi, business-ul se destabilizeaza pentru o perioada mai lunga decat daca pica toate sistemele informatice si utilajele de productie simultan. Impactul uman in business este unul profund. Si, desi trendul este sa visam la automatizare integrala, oamenii vor fi imposibil de inlocuit cu adevarat pentru multi ani de acum inainte.

Si, in ceea ce ne priveste pe cei din echipa HRS, am ales sa mergem catre servicii de HR pentru ca simtim ca avem un impact real in profesionalizarea ariei de recrutare, in identificarea de misiuni cu sens pentru oameni valorosi si in construirea de echipe performante pentru partenerii nostri. Ne place sa oferim oportunitati, nu doar joburi, si sa identificam un match real intre cultura organizationala si aspiratiile profesionale ale candidatilor nostri.

 Care sunt provocarile pe care ar trebui sa le ia in considerare o companie aflata la inceput de drum în industrie?

Lipsa capitalizarii, care duce la un proces decizional mai degraba ancorat in teama decat intr-un mix de apetenta pentru risc si investitii inteligente; echilibrul fin dintre dimensiunea echipei si incarcarea operationala, care, gestionat corect, asigura o rotatie scazuta de personal si stabilitate bugetara; costurile ridicate de achizitie a noilor clienti si barierele de intrare ce tin de loialitate intre parteneri vechi de business.

Este piaaa romaneasca pregatita pentru externalizare in HR?

Piata romaneasca este o piata a extremelor din punct de vedere al HR-ului. Avem oameni de HR straluciti, adevarati strategi ce au integrat specializarea in acest domeniu cu o intelegere profunda a industriei in care activeaza. Si mai avem oameni de HR pentru care resursele umane inseamna fie exclusiv cifre, fie unicorni roz (cuvinte frumoase transformate in valori prea putin palpabile si afisate pe peretii birourilor), fie dosare prafuite, conflicte de munca si nesfarsite chipuri ce se perinda prin birouri in asteptarea angajatului ideal.

Asadar, da, piata romaneasca este pregatita pentru externalizarea functiilor de HR si prezinta o variatie foarte mare a nivelului de calitate dorit sau asteptat, precum si o variatie foarte mare in intelegerea a ceea ce inseamna calitate si plus-valoare in parteneriate.

Ce se externalizează cel mai des? Care este motivul?

Noi am observat un echilibru in mixul de servicii externalizate: recrutare, dezvoltare, servicii de leasing de personal, payroll si administrare. Nevoile sunt punctuale si tratate destul de tranzactional – fie pentru ca echipa interna de HR este una puternica, aliniata la obiectivele de business, fie pentru ca noi, ca parteneri, intervenim acolo unde exista un dezechilibru intre nivelul de incarcare intern al clientului si nevoia curenta a business-ului.

Ne-ar placea sa participam activ si in dezvoltarea de strategii autentice pentru capitalul uman, ancorate in realitate, nu in Powerpoint, strategii de la care ar trebui sa porneasca si mixul de servicii externalizate.

Cat de mult s-a schimbat rolul HR-ului intern in ultima perioada? Cat de deschise sunt organizatiile sa externalizeze?

Ne-am bucurat foarte mult sa observam o tranzitie accelerata de la HR tranzactional la HR strategic in echipele multora dintre clientii nostri. Instrumentele digitale de lucru s-au diversificat enorm si permit oamenilor sa investeasca timp si energie in proiecte care conteaza cu adevarat. Adoptarea masiva a principiilor Agile a mutat focusul de pe instrumente si procese catre interactiuni si indivizi, deschizand drumul catre creativitate, incercare si eroare si concentrarea pe fond, forma devenind secundara.

Asadar, deciziile de externalizare nu mai tin exclusiv de criteriul costului, ci mai degraba de o analiza cost-beneficiu, in care se iau in calcul criterii complexe ce nu sunt imediat aparente si acopera un orizont de timp mai extins decat cel al nevoii imediate.

Care sunt, din perspectiva dvs., cele mai importante 5 tendinte pe care HR-ul trebuie să le aiba in vedere in perioada urmatoare?

Identificarea metricelor care conteaza: ce sa urmaresti si in ce masura sa urmaresti astfel incat sa fie cu adevarat relevant pentru organizatia ta.

Design-ul unei experiente de lucru exceptionale, adaptata la noua realitate a work-from-anywhere-at-anytime.

Optimizarea echipelor si a headcount-ului din punct de vedere al valorii adaugate reale.

Adoptarea unei culturi organizationale autentice, deschise, cu focus pe siguranta psihologica la toate nivelurile.

Si, nu in ultimul rand, o tendinta care exista de foarte mult timp, dar care nu a fost nici pana acum adoptata integral: transformarea HR-ului dintr-un centru de cost intr-un catalizator al cresterii de business.

Care sunt principalele proiecte pe care le implementati in cadrul organizatiei dvs. pentru a rapunde provocarilor curente?

In prezent, lucram la redesign-ul complet a ceea ce inseamna ciclu de viata in companie al angajatului. De la onboarding, la managementul performantei, la procese formale de coaching.

Cum s-au schimbat recrutarea și onboardingul din noile perspective: remote sau hibrid.

Procesele actuale de recrutare si onboarding arata foarte similar cu cele anterioare, cu cateva modificari. Intentionam sa pastram o echipa care va putea lucra de oriunde, asadar ne concentram pe cautarea unui nivel foarte ridicat de maturitate, autonomie si responsabilitate in candidatii pentru rolurile interne. Centrele de evaluare pe care le organizam pentru recrutarea de juniors sunt mai fun in online si reduc semnificativ emotiile participantilor. Mai mult de atat, acum avem acces la candidati din toata tara si descoperim un potential enorm de capital uman, potential care pana acum nu a fost cu adevarat exploatat.

Cum pastrati moralul si implicarea echipelor, departamentelor/ angajatilor?

Colegii nostri sunt motivati intrinsec sa aiba rezultate. Iar obiectivul nostru este ca oamenii sa depuna efortul minim pentru rezultatul maxi22m. Acum un an am implementat un program de saptamana de lucru de 4 zile pentru colegii care isi ating obiectivele de performanta. De asemenea, singurul buget care nu a fost redus pe parcursul anului trecut, iar anul acesta este suplimentat semnificativ, este cel pentru training. Credem in invatare continua si in growth mindset, iar o parte semnificativa a misiunii noastre implica ajutarea oamenilor sa creasca. Bineinteles, cu conditia sa isi doreasca acest lucru.

Referitor la pastrarea moralului, am concluzionat, dupa folosirea multor metode formale, ca empatia si sinceritatea sunt cele doua metode care functioneaza 100%.

Cat de importanta este tehnologia pentru HR?

Asa cum am spus mai devreme, instrumentele digitale permit oamenilor sa investeasca timp si energie in activitati care conteaza cu adevarat. De asemenea, ne permit sa reducem enorm timpul de munca si actiunile repetitive, sa eliminam erorile si sa imbunatatim experientele candidatilor, colegilor si clientilor. Tehnologia este esentiala pentru orice functie de business.

Este pregatita piata de HR sa adopte ultimele tehnologii?

Da, piata de HR este mai mult decat pregatita sa adopte ultímele tehnologii. Si, daca mai sunt companii reticente, noi le-am recomanda sa faca o analiza atenta a proceselor actuale si sa intre intr-un proces accelerat de pregatire si adoptie. Cu mentiunea ca, de exemplu, in materie de selectie sau de screening de CV-uri, nu am ajuns inca in punctul in care sa avem AI fara bias-uri. Asadar, noile tehnologii nu trebuie adoptate doar pentru ca sunt noi sau pentru ca exista hype, ci pentru ca sunt, realmente, instruméntele potrivite obiectivelor organizatiei.

Câteva cuvinte despre organizație.

Brand-ul HRS este prezent in Romania din martie 2018, cu focus pe serviciile de recrutare permanenta a specialistilor (inclusiv Tech talent) si a managerilor. Echipa este formata din consultanti cu expunere anterioara majora la industria serviciilor de HR si pentru care propunerea de valoare adaugata pentru parteneri este de onestitate, asumare, flexiblitate si profesionalism.

Cateva cuvinte despre persoana care semneaza.

Ana Dumitru – Managing Director HRS Romania – Dupa 15 ani in HR (atat in intern, cat si in consultanta), as putea spune ca mi-e tare drag domeniul: ma uit in jurul meu si vad oameni focusati pe dezvoltare personala si profesionala, oameni autentici, cu un sistem solid de valori, care “sufera” de idealism si care spera, ca si mine, ca putem schimba lumea.

Tin foarte mult la oamenii si organizatiile pentru care lucrez, fie ca e vorba de colegi, de candidati sau de clienti: ne ajuta sa ne aducem aminte permanent unde este “Steaua Nordului”, sa ne definim si redefinim asteptarile si sa crestem constant si frumos.11