Tema studiului „Workplace for all. Harta motivației intergeneraționale la locul de muncă” se referă la cultura organizațională incluzivă în contextul celor 4 generații (Z, Y, X și Baby Boomers). De ce a ales Pluxee această temă?
Cu 4 generații active în câmpul muncii și, în curând, a cincea – generația Alpha, tema incluziunii tuturor generațiilor la locul de muncă a devenit relevantă pentru organizații și lideri care își doresc să dezvolte companii de succes cu angajați motivați. Diversitatea experiențelor și perspectivelor celor 4 generații aduce inovație, creativitate și implicit rezultate mai bune în cadrul unei companii, doar dacă există o cultură pregatită să îi integreze pe membrii acestora.
Ne propunem să susținem companiile să devină incluzive cu toate cele 4 generații și să adopte o abordare personalizată și flexibilă care să răspundă nevoilor în permanentă schimbare ale angajaților, pe măsură ce traversează etape diferite de viață. Însă pentru a răspunde adecvat celor patru generații, trebuie mai întâi să le înțelegem foarte bine. În plus, politica DEI (Diversitate, Egalitate și Incluziune), devine parte din imaginea angajatorilor și un aspect important în alegerea unui loc de muncă.
Ca partener de încredere al companiilor care doresc să își motiveze angajații, să atragă și rețină talentele, urmărim și radiografiem permanent piața muncii pentru a le oferi clienților noștri informații relevante despre nouățile, tendințele și evoluția forței de muncă. De aici, alegerea temei studiului. Iar pentru a înțelege cât mai bine prioritățile și factorii care motivează fiecare generație, Ipsos, partenerul nostru în acest studiu, a folosit o metodă inovativă proprie, fundamentată în științe comportamentale și psihologie cognitivă.
Care sunt punctele comune și diferențele majore pe care le-ați găsit între cele patru generații între cele patru generații studiate (Baby Boomers, Generația X, Millennials, Generația Z)?
Cel mai important punct comun al celor 4 generații de angajați a fost atenția pe care o acordă sănătății și securității financiare. Apoi, aș menționa preferința pentru un stil de leadership transformațional – bazat pe încurajare și motivare, și nevoia de apreciere a muncii. Indiferent de generație, studiul a arătat o atitudine pasivă și un nivel de recomandare scăzut al propriului angajator, care poate fi pus în contextul principalelor provocări resimțite de toate generațiile la locul de muncă: volum mare de muncă și presiune, salariu care nu corespunde așteptărilor, beneficii extra-salariale inexistente sau non-competitive.
Diferențe am întâlnit în special în privința felului în care generațiile preferă să comunice, să colaboreze și să învețe. Atât Generația X, cât și Baby Boomers preferă să comunice cu colegii mai degrabă în întâlniri față în față, în timp ce Generațiile Z și Millenials preferă comunicarea digitală. Când vine vorba de a învăța lucruri noi, Generația Baby Boomers pune un accent mult mai mare pe experiențe și interacțiuni directe dar și pe informarea constantă prin citirea de articole și cărți.
În timp ce Generația Y apreciază mai degrabă traininguri și workshopuri organizate de companie, Baby Boomers consideră într-o măsură mai mare colaborarea între generații ca fiind esențială pentru succesul companiei, în timp ce Generațiile Z și Y preferă într-o măsură mai mare să lucreze cu colegii din propria generație și consideră că generațiile ar trebui să lucreze separat pentru eficiență.
A existat vreun rezultat în studiu care v-a surprins?
Sunt două ipoteze stereotipice care apar destul de frecvent când vine vorba de generații. Personal, nu eram convinsă de validitatea lor, iar studiul le-a infirmat. Prima este legată de detașarea Generației Z în relația cu munca. De fapt, în rândul acestei generații am găsit mai mulți reprezentanți care consideră că munca le aduce împlinire în foarte mare măsură. În plus, jumătate din angajații din Generația Z consideră că munca lor este foarte apreciată, comparativ cu 2 din 5, media în rândul tuturor generațiilor. Este adevărat însă, că ei sunt generația care au cea mai clară demarcare între timpul alocat muncii vs. hobby-urilor și intereselor personale.
A doua se leagă de deschiderea generației Baby Boomers față de tehnologie și perspective diferite. Chiar dacă atunci când vine vorba de interelaționare și comunicare cu colegii, reprezentanții acestei generații preferă cel mai mult întâlnirile față în față și continuă să lucreze într-o proporție foarte mare, de 75%, exclusiv de la sediul fizic al companiei, 34% dintre angajați consideră că utilizarea tehnologiei le ușurează munca, față de 23%,media în rândul tuturor generațiilor. Este și generația cea mai deschisă în ceea ce privește schimbul de cunoștinte și perspective cu alte generații. 83% dintre reprezentații Baby Boomers se simt inspirați să lucreze cu colegii mai tineri, iar 73% consideră că generațiile au abordări diferite, dar complementare.
Cum arată o cultură organizațională incluzivă cu toate generațiile?
În primul rand, toate generațiile consideră că e important ca în organizații să existe o cultură deschisă la a-și asculta angajații, a-i motiva și a le încuraja creativitatea, inclusiv a-i consulta înainte de luarea deciziilor. Comunicarea strategiei companiei este un aspect relevant și angajați din toate generațiile apreciază într-un procent de 93% companiile care au o viziune pe termen lung și acționează în consecință. O cultură incluzivă permite echilibru între viață profesională și cea personală, indiferent unde își stabilește fiecare generație punctul de echilibru. Parte din politica incluzivă poate fi flexibilitatea când vine vorba de programul de lucru și locul de unde angajații pot lucra, dar și oferirea de facilitați și beneficii flexibile, care să satisfacă nevoi diferite. Succesul pe termen lung al unei altfel de culturi implică și cultivarea unui mediu în care este încurajată comunicarea și colaborarea și în care fiecare membru poate să își folosească abilitățile la care excelează și să își dezvolte în continuare capabilități care să îl mențină relevant pentru companie dar și pe piața muncii.
Cum pot răspunde companiile în mod eficient nevoilor cele 4 generații pentru a crește motivarea și implicarea angajaților?
Deschiderea, dorința și curiozitatea de a înțelege sunt esențiale.
Prin astfel de studii, companiile pot înțelege mai bine unicitatea și caracteristicile fiecărei generații și le pot oferi un mediu incluziv, care încurajează interacțiunea și transferul de experiență între generații. Flexibilitatea în ceea ce privește programul, mediul de lucru și pachetele de beneficii personalizate pentru fiecare etapă de viață, alături de dezvoltarea unei culturi bazate pe recunoașterea meritelor, contribuie la un echilibru sănătos între viața profesională și cea personală, generând loialitate și recomandări pentru companie.
